Беседовала Анна Кислицына
Одна из ключевых проблем современной горной отрасли — нехватка кадров, в особенности молодых специалистов. Эта тенденция характерна не только для России, но и для других стран с развитой горнорудной промышленностью, например, для Казахстана. В условиях необходимости наращивания производственных мощностей, внедрения новых цифровых и экологических технологий флагманом изменений и новых подходов к работе с персоналом выступают лидеры отрасли. Яркий пример — АО «НГК «Тау-Кен Самрук», где кадровая политика стала частью стратегии развития. О системной кадровой работе, подготовке молодых кадров и востребованных компетенциях рассказал Айдос Жумабек, директор департамента HR АО «НГК «Тау-Кен Самрук».
— Айдос Жанибекулы, в последние годы в профессиональном сообществе как в России, так и на международном уровне всё чаще упоминают тему дефицита кадров. В Казахстане также ощущается нехватка специалистов?
— Действительно, на рынке труда наблюдается дисбаланс. Влияние на ситуацию оказали сразу несколько факторов. Среди них и высокие темпы развития технологий, которые заставляют образовательные организации достаточно серьезно менять программы подготовки, и необходимость компаний в росте производственных мощностей, связанная с общемировым трендом на снижение полезного компонента в руде. Кроме того, по моему мнению, сказываются и недостаточное планирование, и отсутствие интеграции между реальным сектором экономики и учебными заведениями.
Так, в последние годы все мы чрезмерно увлеклись наращиванием так называемых soft skills, а предприятия стали всё чаще организовывать и развивать свои учебные центры для обеспечения собственных потребностей в кадрах. Это, в свою очередь, повлияло на конкурентоспособность государственных и частных учебных заведений. Кроме того, в последние годы на рынке труда всё чаще звучат мнения о бесполезности или неактуальности академического образования — это грозит перерасти в устойчивый тренд, и это также отрицательно повлияет на экономику в перспективе.
Чтобы изменить ситуацию, компаниям необходимо усилить работу по развитию hard skills, с вовлечением в процесс государственных органов, предприятий реального сектора и учебных заведений. Отмечу и важную роль мировых технологических лидеров, в том числе производителей оборудования и машин, так как новые технологии в значительной мере влияют на востребованность тех или иных компетенций, знаний и опыта. Именно поэтому процесс подготовки кадров должен опираться на технологические новшества и развитие экономики в целом, а также учитывать тенденции трудовой миграции, в том числе и на территории Казахстана.
— Какие компетенции и навыки станут приоритетными для специалистов в перспективе 5–10 лет? И как, с учётом технологической трансформации отрасли, на их развитие повлияют наука и система высшего образования?
— Это вопрос взаимосвязи уровня технологического развития отрасли и востребованности тех или иных компетенций и навыков. По моему мнению, наиболее востребованными во всех сферах останутся грамотные технические специалисты с высокой степенью обучаемости, способные оперативно реагировать на изменения, адаптироваться к ним и осваивать новые технологии.
Хотя горнорудный сектор традиционно принято считать довольно инертным, все мы видим, насколько стремительно отрасль развивается в последнее десятилетие, причём речь идёт о качественных структурных переменах. Решения, способствующие переходу к устойчивому высокотехнологичному производству, зачастую генерируются на уровне фундаментальных исследований. Прикладное применение таких разработок, их коммерциализация во многом зависит от партнёрства науки, образования и реального сектора.
Основной мотивацией научного сообщества, на мой взгляд, может быть не только система вознаграждений от коммерциализации инноваций, но и признание их ценности и значимости в отрасли.
— Как вы считаете, кто должен стать драйвером реформирования системы подготовки специалистов для отрасли — государство, вузы или бизнес?
— Скажу так: все участники процесса реформирования действую-щей системы подготовки специалистов по-своему видят конечную цель, в рамках собственных приоритетов. Так, для бизнеса важна стабильность, то есть обеспеченность квалифицированным человеческим ресурсом, — без этого компании не могут планировать и полноценно реализовывать инвестиционные проекты.
Система образования нуждается в перспективе, в чётком понимании того, какие именно специалисты будут востребованы в ближайшие несколько лет, как скорректировать свои учебные программы, чтобы максимально полно удовлетворять кадровые потребности реального сектора.
А для государства важно развитие отраслей, поскольку от этого напрямую зависит стабильность и рост экономики страны в целом.
Каждый этот аспект определяется качеством человеческого капитала, и всё же во главу угла я бы поставил роль государства, так как оно определяет горизонты развития отрасли и формирует предпосылки для этого самого развития, являясь своего рода «модератором» взаимодействия бизнеса и системы образования.
— В условиях дисбаланса на рынке и необходимости реформ системы подготовки какие основные направления кадровой стратегии определила ваша компания на ближайшие годы?
— Прежде всего отмечу, что основным стратегическим капиталом и главной ценностью АО «НГК «Тау-Кен Самрук» является человеческий ресурс. Ещё в 2023 году мы ввели в практику ежеквартальные встречи с работниками группы компаний «Тау-Кен Самрук», включая и производственный персонал дочерних организаций. Эти встречи стали для нас важным каналом обратной связи. Анализ полученных предложений, замечаний и пожеланий работников показал расхождения между ожиданиями работников и положениями действовавшей тогда кадровой политики, что и стало основополагающим фактором для её пересмотра. Обновлённая кадровая политика была утверждена в июле 2024 года и ориентирована на реализацию следующих ключевых направлений: усиление hard skills, наращивание практического опыта на аналогичных предприятиях горнорудной отрасли путём стажировок и улучшение условий труда.
Все эти новшества способствуют реализации трёх стратегических приоритетов «Тау-Кен Самрук»: повышению инвестиционной привлекательности, формированию качественного портфеля активов и внедрению принципов ESG.
— Планируется ли расширение стажировок за рубежом по примеру уже реализованных кейсов, как с NMITE?
— Стажировки являются одним из важных инструментов наращивания практического опыта и оказывают прямое влияние на развитие hard skills работников. Согласно новой кадровой политике «Тау-Кен Самрук» основными механизмами обучения и развития производственного персонала являются внутренние и зарубежные учебные программы.
Мы считаем крайне важным подготовить работников к будущим изменениям, в том числе с точки зрения их квалификации, компетенций и навыков, связанных с управлением производством, проектами и активами, инвестициями и рисками. При этом равнозначно необходимы и получение доступа к передовому мировому опыту, и обмен компетенциями с отечественными компаниями, обладающими уникальной экспертизой, адаптированной к местным условиям. Считаю, что такой сбалансированный подход даёт максимально эффективные результаты.
Сейчас мы активно внедряем как программы стажировок в передовых горнорудных компаниях, так и внутригрупповые ротации персонала. К примеру, в 2025 году уже запланированы стажировки в КНР по геологии и в США по добыче золота. Кроме того, у нас имеются договорённости с компанией «Казцинк», ожидаем получения положительного решения от «Востокцветмета» и ERG.
— Кроме предприятий, «Тау-Кен Самрук» сотрудничает и с колледжами, и с вузами?
— Конечно, сейчас сотрудничество с образовательными организациями сосредоточено в четырёх регионах: это Карагандинская, Восточно-Казахстанская, Абайская области и город Алматы. Учебные заведения данных регионов — кузница кадров для отечественного ГМК.
Ключевые направления нашего сотрудничества включают в себя материально-техническое оснащение, разработку специальных учебных программ, обмен опытом, стажировки преподавателей и студентов на предприятиях «Тау-Кен Самрук». Одним из первых реализованных проектов является оснащение Карагандинского высшего политехнического колледжа макетами и симуляторами машин, применяемых в горнорудной отрасли. Совместно с Восточно-Казахстанским техническим университетом в 2024 году мы разработали и утвердили четыре учебные программы по переподготовке/повышению квалификации работников группы компании, которые уже в этом году поедут на восток проходить обучение по данным программам с посещением производственного объекта компании «Казцинк».
— Какие шаги ваша компания предпринимает для повышения престижа рабочих профессий среди молодёжи?
— Значимыми факторами престижности рабочих профессий, на мой взгляд, остаются условия труда, социальный пакет и конкурентоспособная система вознаграждения. Но надо понимать, что это работает только на устойчиво развивающихся предприятиях. Современные исследования показывают, что молодёжь сегодня всё чаще оценивает работодателя исходя из приверженности последнего социальным и экологическим принципам. Более 80 % миллениалов и поколения Z при выборе места работы учитывают факторы ESG, среди людей младше 25 лет каждый третий готов отказаться от предложения о работе, если компания не предпринимает шаги по улучшению экологии. При этом для молодого поколения также важными являются комфортные условия труда и перспективность профессии, её востребованность.
Нередко я на своей практике вижу, как юристы и экономисты переквалифицируются на технические профессии, видя там перспективу. К примеру, сфера IT приобрела огромную популярность, когда везде открыто начали говорить о ежегодной тысячной потребности в специалистах.
Таким образом, для повышения престижности крайне востребованных сегодня рабочих профессий компания должна стремиться максимально приблизить условия труда к ожиданиям соискателей и увеличивать свою привлекательность как работодателя.
— А как насчёт работы с выпускниками учебных заведений после трудоустройства? У вас предусмотрены внутренние программы развития для молодых специалистов?
— Мы стараемся комплексно подходить к этому вопросу, и при выборе мер поддержки для себя отвечали на этот вопрос именно с позиции молодого специалиста.
Итак, что является первоочередным для человека, только начинающего свой профессиональный путь? Первое — это обретение опоры и поддержки, понимания, что есть кто-то, к кому можно обратиться за советом, перенять опыт и знания. Поэтому мы активно развиваем программы наставничества.
Второе — возможность роста. Мы понимаем, что для молодых специалистов важно получать новые знания, повышать свою практическую квалификацию, расширять профессиональный кругозор. На обеспечение этих запросов направлены наши программы по обучению, преемственности, ротации и обмену опытом.
В-третьих, многим работникам важно иметь стабильный социальный пакет, особенно это актуально для молодых семей. У нас в группе компаний реализуется ряд социальных программ для производственных работников. Кроме того, сейчас мы работаем над внедрением механизмов жилищной поддержки и санаторно-курортного лечения.
— Расскажите подробнее о программах наставничества, ротации и преемственности.
— Могу с уверенностью сказать, что эти механизмы у нас в компании показали свою высокую эффективность. Мы активно взращиваем внутренние кадры, при необходимости приглашаем более опытных кандидатов с целью расширения и усиления внутренних компетенций, применяем внутренние ротации в группе «Тау-Кен Самрук». Как результат, практически весь топ-менеджмент дочерних компаний имеет опыт работы в корпоративном центре.
В системе управления преемственностью в качестве основных мы для себя определили следующие подходы:
• развитие кадрового потенциала и пула преемников должно способствовать достижению целей Стратегии развития компании;
• отбор пула преемников строится на принципах прозрачности и справедливости;
• развитие карьеры работников не ограничивается рамками подразделения.
Ещё одно новшество — регулярные встречи руководства компании с работниками — стратегические сессии. Такие встречи помогают вовлечь рядовых работников в достижение долгосрочных стратегических целей, обеспечить понимание главных векторов развития и синхронизировать действия команды.
— Какие мероприятия и инициативы реализует «Тау-Кен Самрук» в рамках Года рабочих профессий?
— В Год рабочих профессий по всей группе компаний холдинга проводятся более 30 мероприятий. В числе ключевых направлений — обучение и развитие молодых лидеров из числа представителей рабочих профессий по модульной программе «Жеті қадам», обучение производственников по программам «Бастау» и «Өрлеу». Кроме того, внедряются процедуры «Должная осмотрительность в отношении прав человека» для выявления и предотвращения рисков нарушения прав работников, на основе результатов IR-скринингов выявляются возможности улучшения социально-бытовых условий.
По всей группе компании внедряются механизмы формирования справедливой системы оплаты труда и вознаграждений. Это не просто пересмотр заработных плат в сторону увеличения для представителей рабочих профессий, это создание и поддержание прозрачной системы мотивации, в основе которой — понимание и признание значимости труда производственников.
И, конечно, большое значение, как я уже говорил, для нас имеет сотрудничество с вузами и колледжами. Это организация производственных практик и стажировок, мастер-классов и практических занятий, гостевых лекций и круглых столов с участием ведущих специалистов рабочих профессий и работников группы «Тау-Кен Самрук», школьников, студентов и преподавателей профильных учебных заведений.
Конечно, и после Года рабочих профессий мы продолжим свою системную работу, продолжим инвестировать в подготовку специалистов, укреплять партнёрство с вузами и внедрять лучшие международные практики. Наша цель — не просто закрыть текущий дефицит кадров, но создать устойчивую экосистему, где каждый сотрудник сможет реализовать свой потенциал. В этом залог успеха и компании, и всей горнорудной отрасли Казахстана.
