Российская сервисная и инжиниринговая компания «Рок Энд Милл» собрала HR-лидеров крупнейших предприятий-недропользователей, представителей Министерства просвещения РФ и Федерального агентства по недропользованию на сессии «Кадровый голод в горной отрасли: от поиска решений к трансформации системы» в рамках горного форума «МАЙНЕКС Россия».
Сессия была организована при поддержке Национальной ассоциации экспертов по корпоративным коммуникациям и участии Ассоциации «Женщины в современной индустрии».
Главными спикерами сессии выступили HR-лидеры таких компаний как: АЛРОСА, Русская платина, Норникель, GV Gold, Атлас Майнинг, Северсталь, Nordgold, Рок Энд Милл.
Модераторами сессии выступили эксперты– Дмитрий Зинько, директор по персоналу «Рок Энд Милл», и Анастасия Махнакова, начальник отдела по обучению персонала и корпоративной культуре «Рок Энд Милл», эксперт Национальной Ассоциации экспертов по корпоративным коммуникациям (НАЭКК)
На сессии обсудили главные вызовы кадрового дефицита в горной отрасли, основные точки роста и возможности сотрудничества компаний-работодателей для преодоления нехватки кадров в отрасли.
Идеальный кандидат: кого ищут компании, и кто на самом деле нужен производству
В первом блоке сессии спикеры поговорили о том, кто такой идеальный кандидат и кто сегодня нужен отрасли или недропользователям (инженеры, управленцы, квалифицированные рабочие)? Обсудили HR-барьеры и завышенные требования и почему предприятия отрасли не могут найти подходящих кандидатов здесь и сейчас.
Фуад Зейналов, начальник отдела подбора и адаптации персонала «Рок Энд Милл», выступил с результатами эксперимента, проведенного сотрудниками компании. Изучив схожие вакансии компаний-недропользователей, были определены общие требования к соискателям, в том числе опыт, знания специальных программ, образование, квалификация. На основе собранных данных были созданы 2 «вымышленных» кандидата с резюме, полностью соответствующим вакансиям «Участковый геолог» и «Инженер по горному планированию». Оба резюме опубликованы на hh.ru и направлены откликами на открытые вакансии 10 компаний. В итоге из 10 компаний на резюме «Участковый геолог» получены приглашения только от 2-х работодателей, а 3 компании даже не просмотрели резюме. А «Инженера по горному планированию», несмотря на просмотры резюме компаниями, не пригласил никто.
Участники дискуссии подробно обсудили результат эксперимента и поделились мнениями, почему на рынке труда может наблюдаться подобная ситуация и как этого избежать.
«Мы ищем кандидата под конкретную задачу с определенным набором навыков и компетенций, и это не всегда усредненный профиль, как получилось в эксперименте», – отметила Полина Черкашина, руководитель по направлению подбора и адаптации персонала компании «Норникель», акцентируя внимание на необходимости применения индивидуального подхода при найме сотрудника в условиях кадрового дефицита.
«Сегодня мы ищем кандидатов, которые обладают необходимой профессией, готовы работать в сложных производственных и климатических условиях и при этом открыты к обучению. Для нас особенно важно, чтобы человек не только имел необходимую квалификацию, но и умел быстро осваивать новое, адаптироваться к изменениям и развиваться вместе с производством», – прокомментировала Ирина Дормидонтова, директор по персоналу компании Nordgold.
Спикеры пришли к выводу, что из-за бесконечного поиска «идеального кандидата» компании переманивают высококвалифицированных сотрудников друг у друга, что приводит к негативным последствиям для всего рынка труда горной отрасли в виде необоснованных амбиций соискателей и заоблачных зарплат.
Риски «зарплатных гонок» и хантинга для рынка труда
Ключевые тенденции рынка труда горнодобывающей отрасли за трехлетний период проанализировала Оксана Гатауллина, руководитель направлений бюджетирования ФОТ, мотивации, компенсации и льгот, организационного развития «Рок Энд Милл». Оксана поделилась аналитикой рынка, подтверждающей, что на фоне критического кадрового дефицита общая экономическая ситуация заставляет бизнес становиться экономным. Отдельно рассматриваются риски хантинга – рост зарплатных ожиданий и масштабные проекты в портфеле амбиций кандидата. «В такой ситуации мы начинаем платить за инфляцию амбиций, а не за компетенции. Рынок 2026 года – это рынок осторожного работодателя и переоценённого соискателя», – отметила Оксана Гатауллина.
Исследование прокомментировал Владимир Барановский, заместитель генерального директора по персоналу компании «GV Gold». По его словам, удобные с точки зрения логистики месторождения заканчиваются, и теперь персонал приходится доставлять на удаленные объекты, нередко в суровых климатических условиях. Привлечь специалистов можно прежде всего более высокими зарплатами и карьерными перспективами, поэтому по мере развития отрасли будет усиливаться зарплатная гонка за дефицитные кадры. Однако решение о переезде зависит не только от зарплаты, но и от условий жизни и работы. «Горная промышленность всегда открыта для студентов и выпускников: получить практический опыт здесь можно только на карьере, фабрике или в полевых условиях. При этом профессиональное становление молодых специалистов во многом зависит от экспертизы и вовлеченности наставника. Соответственно, чем лучше компания умеет привлекать, развивать и удерживать кадры, тем устойчивее ее развитие», – добавил Владимир.
Риски «зарплатной гонки» и хантинга подчеркнул и генеральный директор «Рок Энд Милл» Егор Колесников, именно как представитель сервисной компании: «Хотелось бы, чтобы у нас с недропользователями были некие «джентльменские соглашения» и договорённости о не переманивании. Сервисные компании особенно уязвимы в этом плане. При этом мы не хотим противопоставлять интересы, а, наоборот, готовы участвовать в совместных образовательных треках и обучающих программах, вместе ходить в школы и готовить будущих специалистов».
«Договорённости о не переманивании кандидатов между двумя компаниями – это важный сигнал зрелости рынка. Но мы понимаем, что полностью исключить хантинг нельзя. Главное – создавать такие условия, чтобы сотрудники не хотели уходить, а конкуренция шла за счёт развития, возможностей и корпоративной культуры, а не только зарплаты», – отметила Евгения Превыш-Квинто, заместитель генерального директора по организационному развитию и кадровой политике Группы компаний «Русская платина» (ЧГРК).
HR-бренд как инструмент сдерживания хантинга
В качестве альтернативы хантинга участники дискуссии обсудили использование такого инструмента привлечения и удержания персонала, как HR-бренд. Спикеры поделились кейсами своих компаний, рассказав о возможностях и перспективах развития бренда работодателя для создания надежной и долгосрочной репутации нанимателя для кандидатов. К обсуждению HR-бренда присоединилась Юлия Деева, специалист по стратегическим коммуникациям и эксперт Национальной Ассоциации экспертов по корпоративным коммуникациям (НАЭКК), выступившая модератором тематического блока. Она привела примеры успешных кейсов, которые получили награды на коммуникационных премиях, таких как Intercomm, Proba и др. Она отметила, что для крупных компаний развитие HR-бренда и работа на удержание уже давно стала нормой, а вот небольшие компании только встают на этот путь.
Именно кейс такой компании и представила Анастасия Махнакова, поделившись опытом компании «Рок Энд Милл». «Золотое сечение» – масштабный проект, посвященный экстренному поиску и найму высококвалифицированных сотрудников. Кейс не только продемонстрировал отличный результат в виде привлечения более 300 экспертов в сжатые сроки, но и получил признание отраслевого сообщества, став победителем XX юбилейной премии «HR-бренд 2025» и Международной премии в области построения сильных команд «HR Team Awards».
Еще несколькими кейсами поделилась Яна Белоножкина, начальник управления по развитию бренда работодателя компании «Северсталь». Организованный компанией проект был направлен на привлечение внимания широкой аудитории к образу металлургии через демонстрацию многообразия ролей в организации. Так, проект включил в себя установку баннеров с представлением молодых сотрудников «Северстали», интеграцию компьютерных игр со стилизованными объектами в тематический конкурс, а также участие сотрудников компании в показе на Московской неделе моды и создание собственного киноальманаха.
«Женщины – новое золото»: дополнительные каналы рынка труда и женские инициативы
Еще одним фокусом сессии стало привлечение женщин к работе в промышленном секторе.
Елена Бабкина, заместитель генерального директора по работе с персоналом компании «Атлас Майнинг», член правления Ассоциации «Женщины в современной индустрии», рассказала о том, какие женские инициативы сейчас активно продвигаются в горной отрасли в ответ на вызовы кадрового дефицита. Елена поделилась историей и проектами Ассоциации, подчеркнув: «Мы здесь, чтобы вдохновлять женщин по всей стране, во всём мире на сложную, интересную и захватывающую работу в современных индустриях». Так, к примеру, Ассоциация ежегодно организует международную премию «Талантливая женщина в современной индустрии» для женщин, которые внесли значительный вклад в развитие промышленности, стали примером для коллег, ведут социальную и благотворительную работу.
Роль образования в формировании идеального кандидата
Спикеры сессии обсудили долгосрочную стратегию борьбы с кадровым дефицитом, сфокусировавшись на роли системы образования.
Максим Тупиков, менеджер по техническому обучению компании «Nordgold» поделился успехами организации в привлечении и обучении сотрудников из регионов присутствия в странах, где расположены предприятия компании. Руководитель направления по обучению и внутренним коммуникациям Дирекции по организационному развитию и кадровой политике Группы компаний «Русская платина» (ЧГРК) Олеся Обертинюк рассказала о сотрудничестве организации с Заполярным государственным университетом. Олеся отметила: «Опыт – не всегда критичный критерий. При правильной системе обучения и наставничества молодые специалисты без опыта могут за разумное время выйти на уровень, достаточный для самостоятельной работы».
Важным участником сессии, выступившим с представлением государственных инициатив в сфере образования, стала Татевик Карабекян, директор Департамента проектной деятельности и развития региональных систем образования Министерства просвещения РФ. В своем выступлении она осветила вопросы подготовки кадров со средним профессиональным образованием для рынка труда, а также рассказала о крупных проектах Министерства, нацеленных на преодоление кадрового дефицита в востребованных отраслях экономики. В частности, речь шла о внедрении Единой модели профориентации и продвижении проекта «Профессионалитет» – формы организации образовательной деятельности по программам СПО с участием работодателей.
В рамках сессии обсуждались возможные дополнительные меры по продвижению геологических проектов в образовательные учреждения. Предложение поступило от Игоря Спиридонова, генерального директора Института минералогии, геохимии и кристаллохимии редких элементов. Он также представил проекты Института, рассказав об инициативах по кадровому обеспечению геологической отрасли на базе Федерального агентства по недропользованию (Роснедра). Инициативы агентства включают в себя международные отраслевые олимпиады для школьников, тематические проекты «Геовызов», «Геосмена» и др.
Зумеры и поколение альфа: будущее индустрии
О перспективах работы с молодым поколением для преодоления кадрового дефицита участники дискуссии поговорили, обсудив передовые практики из других отраслей, которые были представлены экспертами Национальной ассоциации по корпоративным коммуникациям (НАЭКК). Так, с кейсами выступили Мария Тятенкова, начальник отдела по работе с вузами и ссузами компании «Альфа-банк», Екатерина Смаилова, руководитель отдела внутренних коммуникаций IT-компании «TravelLine», а также Екатерина Королева, директор социальных проектов АО «Микрон».
Финализировал сессию директор по персоналу «Рок Энд Милл» Дмитрий Зинько. Он предложил несколько инициатив для совместного регулирования кадрового дефицита со стороны участников рынка труда в горной отрасли: продвигать прозрачный кадровый аудит, ввести этику хантинга, а также перейти от поиска готовых специалистов к созданию совместных отраслевых треков дообучения.
